REFORMA TRABALHISTA: O que mudou efetivamente?

"TELE TRABALHO"

Na última matéria intitulada “REFORMA TRABALHISTA: O que mudará efetivamente?”, publicada aqui no blog em 09 de novembro do ano em curso, apresentamos um contexto geral dos principais eixos da “reforma trabalhista” implementada pela Lei 13.467/17, oportunidade em que nos debruçamos sobre a nova POSSIBILIDADE DE MÚLTIPLAS FORMAS DE CONTRATAÇÃO e discorremos especificamente sobre o “CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE”, assumindo o compromisso de continuar apresentando as demais espécies.

Pois bem, com o desígnio de honrar o compromisso assumido com os nossos clientes e seguidores, nos debruçaremos hoje sobre o “TELE TRABALHO”, que é mais uma modalidade de contratação admitida pela Lei 13.467/17, e que passou a ser disciplinada em capítulo próprio na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, notadamente entre os artigos 75-A a 75-E.

Com o desígnio de tentar apresentar um conceito prévio de “tele trabalho”, buscamos transcrever os termos do caput do Art. 75-B, da CLT, categórico ao afirmar que “considera-se tele trabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Como se vê da literalidade do dispositivo de lei mencionado, o “tele trabalho” é a modalidade de emprego que consiste na prestação de serviço fora das dependências da empresa (leia-se empregador), desde que mediante o uso de tecnologias da informação (computadores, tablets, smartphones, etc.) e que não consista em qualquer das espécies de trabalho externo, como o trabalho do vendedor pracista, por exemplo. Ressalte-se que o parágrafo único do Art. 75-B, é taxativo ao dispor que o comparecimento do empregado às dependências do empregador, para realizar atividades específicas que exijam a sua presença, como no caso de entrega do serviço realizado, não consistirá em motivo para descaracterização do regime de “tele trabalho”.   

Na realidade, essa modalidade de contrato de trabalho já existia na prática há bastante tempo, e o que a Lei 13.467/17 fez foi justamente regulamentar a matéria, o que não deixa de ser um avanço digno de reconhecimento, se não fosse o grande prejuízo trazido ao trabalhador pela normatização, v.g., a inclusão do “tele trabalho” como atividade não abraçada pelo regime do controle de jornada, conforme discorreremos em linhas posteriores.

Segundo a norma esculpida no Art. 75-C, é obrigatória a pactuação expressa entre as partes (empregador e empregado), seja mediante anotação na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), ou por intermédio de contrato escrito, que deverá especificar, em ambos os casos, as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Dispõe ainda o §1º do Art. 75-C, que poderá haver alteração do regime de trabalho presencial pelo “tele trabalho”, desde que haja comum acordo entre as partes em termo aditivo do contrato de trabalho anterior e não ocorra redutibilidade de salário. Do mesmo modo, poderá haver alteração do regime de “tele trabalho” para presencial, neste caso, por determinação unilateral do empregador, desde que seja assegurado prazo mínimo de quinze dias e também mediante aditivo contratual.

Considerando que somente o empregador deve assumir o ônus e os riscos da atividade econômica, todas as despesas relativas à aquisição de equipamentos e manutenção destes, bem como da infraestrutura indispensável a realização do trabalho remoto, serão de responsabilidade única daquele. Todavia, as utilidades aqui mencionadas, não integrarão a remuneração do empregado admitido nessa modalidade de trabalho. A título de exemplo, se o empregado recebe um computador no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) para realização do “tele trabalho”, jamais poderá ter este valor integrado a sua remuneração.

Conforme mencionado anteriormente, inobstante reconhecermos as vantagens da normatização dessa espécie de trabalho, o grande ponto negativo se deu com a inserção do inciso III ao Art. 62, da CLT, notadamente ao dispor que os empregados em regime de “tele trabalho” não serão abrangidos pelo controle de jornada, o que implica dizer que o trabalhador assim admitido não fará jus ao recebimento de horas extras.

E a justificativa apresentada pelos defensores da reforma, inclusive pelos parlamentares que votaram em prol da aprovação da Lei 13.467/17 - “reforma trabalhista”, é que, considerando as peculiaridades do “tele trabalho”, o empregador não teria como controlar a jornada diária exercida por ser uma espécie de trabalho remoto.

Ora, esse argumento módico e pretensioso do capital que sempre tratou o trabalhador como um opositor, que não consegue enxergar na força do trabalho uma forma de manutenção dos meios de produção e do desenvolvimento econômico nacional, jamais deverá ser admitido, pois já existem diversos aplicativos que permitem ao empregador exercer total controle da jornada de trabalho efetivamente exercida pelo trabalhador, inclusive por intermédio dos próprios equipamentos tecnológicos utilizados no desempenho desta atividade (computadores, tablets, smartphones, etc.), restando claro que o único objetivo do legislador, ao afirmar no inciso III do Art. 62 da CLT, que os empregados em regime de “tele trabalho” não serão regidos pelo controle de jornada, foi justamente suprimir direitos da classe trabalhadora, evitando que o empregador pague pelas horas extras efetivamente laboradas.

São estes, nobres clientes, trabalhadores e seguidores, os "benefícios" trazidos pela Lei 13.467/2017, denominada pelo poluto parlamento brasileiro como “Reforma Trabalhista”. 

Seguiremos detalhando os demais eixos da reforma nas próximas publicações, na esperança que esse trabalho possa ser de grande utilidade prática na vida pessoal e profissional de todos aqueles que nos seguem e despertam interesses pelo apaixonante mundo do direito material e processual do trabalho.

O convite continua aberto!

RONALDO MARINHO

Advogado Trabalhista em Campina Grande - Paraíba