SEUS DIREITOS

CONHEÇA SEUS DIREITOS TRABALHISTAS

Prezado leitor, tendo como objetivo fazer com que o trabalho que buscamos desenvolver possa contribuir efetivamente para o esclarecimento de diversas questões originadas das mais diversas modalidades de relações de trabalho, doravante estaremos publicando, especificamente na coluna “CONHEÇA SEUS DIREITOS”, matérias voltadas para o esclarecimento do direito substancial do trabalho, que é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores e que, via de regra, são regidas pela Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho.

Esperamos que as próximas publicações possam ser de grande utilidade prática na vida pessoal e profissional de todos aqueles que nos seguem e despertam interesses pelo apaixonante mundo do direito material e processual do trabalho!

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TEMA DA SEMANA 01:

Publicado Domingo, 18 de Dezembro de 2011

COMO SABER SE O VÍNCULO ENTRE O TRABALHADOR E AQUELE QUE LHE CONTRATOU É UMA RELAÇÃO DE TRABALHO OU DE EMPREGO?

Relação de trabalho é todo vínculo jurídico através do qual uma pessoa presta serviços a outrem, recebendo ou não por isso uma contraprestação.

Diferentemente da relação de trabalho, a relação de emprego restará configurada sempre que uma pessoa física presta serviços com pessoalidade a outrem, de forma não eventual, mediante subordinação e recebimento de uma contraprestação.

Diante dos dois conceitos apresentados, é possível afirmar, seguramente, que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie.

Conforme o magistério de Renato Saraiva, Procurador do Trabalho no Estado de Pernambuco e renomado professor de direito material e processual do trabalho, em uma das suas palestras acerca da matéria, “toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego”.

A relação de trabalho, conforme já exposto é gênero da qual também são espécies o trabalho autônomo, trabalho avulso, trabalho eventual, trabalho institucional, estágio, trabalho voluntário, assim como a própria relação de emprego, objeto do presente artigo.

Para caracterização da relação de emprego se faz necessário, conforme o conceito anteriormente apresentado, a presença dos seguintes elementos:

a) trabalho realizado por pessoa física;

b) pessoalidade;

c) não eventualidade;

d) onerosidade; e

e) subordinação.

Alguns doutrinadores trabalhistas a exemplo de Sergio Pinto Martins, juiz do trabalho em São Paulo, também buscam fazer referência ao critério da alteridade, que vem do latim alteritas, alter, princípio trabalhista segundo o qual o empregado presta serviços por conta alheia, devendo os riscos da atividade exercida ser unicamente suportados pelo pelo empregador, do contrário, restaria caracterizado um contrato de sociedade, nunca de emprego.

Explicando:

A) - PESSOA FÍSICA:

Na relação de emprego o trabalho deve ser sempre prestado por pessoa física, do contrário estar-se-ia diante de um contrato de prestação de serviço.

B) - PESSOALIDADE:

O labor deve ser exercido com pessoalidade, isso significa dizer que o contrato de emprego é de caráter personalíssimo, não podendo haver substituição do empregado por outrem, sob pena de descaracterização do vínculo. Como exemplo de um trabalho não realizado com pessoalidade, podemos citar o caso de uma pessoa que realiza seus préstimos hoje e amanhã manda que outro realize as tarefas no seu lugar.

C) - NÃO EVENTUALIDADE:

A não eventualidade diz respeito ao labor realizado de forma contínua e duradora, não eventual, aquele serviço que não se realiza esporaticamente, v.g, os serviços realizados pelas diaristas, do contrário estaríamos diante de uma relação de trabalho eventual, nunca de emprego.

D) - ONEROSIDADE:

Outro requisito indispensável é a onerosidade. Sem a onerosidade, ou seja, sem o pagamento de uma contraprestação paga pelo empregador é impossível a caracterização do vínculo de emprego. Se o trabalho realizado não é remunerado é trabalho voluntário, mas não relação empregatícia. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar o salário.

E) - SUBORDINAÇÃO:

Finalmente, se faz necessário tecer considerações acerca do critério da subordinação, sem este elemento, impossível se pensar em relação de emprego, haja vista que a subordinação está intimamente relacionada com o poder de mando que detém o empregador. A insubordinação está relacionada ao não cumprimento das ordens emanadas diretamente daquele que contrata, enquanto a indisciplina deve ser considerada como o descumprimento de toda e qualquer determinação ou regimento interno e escrito direcionado a todos os empregados. Aquele que presta serviços autônomos não é empregado, justamente por não receber ordens, não ser subordinado a ninguém.

Essas diferenças e conceitos apresentados se fazem necessários justamente para que doravante possamos de forma mais clara responder a interrogação realizada no título do presente artigo:

"Como saber se a relação entre o trabalhador e aquele que lhe contratou é de Trabalho ou de Emprego?"

Pois bem, se a relação entre o trabalhador e aquele que lhe contratou encontra-se composta por todos os elementos caracterizadores da relação de emprego anteriormente apresentados, certamente estaremos diante de uma relação de emprego, e essa diferença, por mais que pareça de pouca importância para o trabalhador, fará toda a diferença na hora de saber quais são os seus direitos trabalhistas.

Agora que você já sabe diferenciar a relaçao de trabalho da relaçao de emprego, caso pretenda saber quais são esses direitos, seja qual for o tipo de relação, próxima semana daremos continuidade através de novas publicações.

O convite continua aberto!!!

Tenha uma excelente e produtiva semana.

Ronaldo Marinho é bacharel em Direito pela Facisa - Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Campina Grande, Paraíba, Advogado com especialização em Direito Trabalhista e Previdenciário, membro do Escritório MARINHO Advocacia.

Publicado Domingo, 18 de Dezembro de 2011

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TEMA DA SEMANA 02:
Publicado Domingo, 25 de Dezembro de 2011

A RELEVÂNCIA DE CONHECER A DIFERENÇA EXISTENTE ENTRE "REMUNERAÇÃO" E "SALÁRIO"

Partindo do pressuposto de que você já sabe a diferença existente entre relação de trabalho e relação de emprego, conforme prometemos passaremos a publicar semanalmente, a partir de agora, uma seqüência de matérias relacionadas aos direitos do empregado, ou seja, aquele que presta serviço ao empregador mediante as características de: trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Todavia, antes de adentrarmos na apresentação do tema dessa semana se faz preliminarmente necessário tecer algumas considerações acerca do termo “contrato de trabalho” que passará a ser bastante utilizado de agora em diante, mesmo que não estejamos falando de relação de trabalho. É que essa oração também é bastante utilizada quando fazemos referência ao contrato de emprego, isso acontece por conta de um vício coloquial onde fazemos uso dessa oração independente do tipo de relação, se de trabalho ou de emprego, até mesmo porque o contrato de emprego nunca deixou de ser uma espécie do gênero contrato de trabalho.

Todo contrato de emprego é de trabalho, todavia, nem todo contrato de trabalho será um contrato de emprego (vide matéria publicada semana passada).

Em síntese, nessa coluna “Conheça seus Direitos Trabalhistas”, sempre que estivermos utilizando o termo “contrato de trabalho” estaremos nos referindo ao contrato de emprego.

DIFERENÇA EXISTENTE ENTRE REMUNERAÇÃO, SALÁRIO E GORJETA

Conta o empregado com inúmeros direitos trabalhistas quando submetido a uma relação de emprego, esses direitos são assegurados pela própria Constituição Federal (art. 7º), assim como também pela legislação infraconstitucional, CLT, lei de greve (Lei 7.783/89), além de outras legislações específicas relacionadas a algumas categorias profissionais, como no caso dos eletricitários, Lei 7.369/85, domésticos, Lei 5.859/72, etc.

Por ser o contrato de emprego dotado da característica da onerosidade, que significa o dever da parte contratante (empregador) pagar uma prestação pecuniária ao contratado (empregado) pela realização do serviço prestado, essa semana iremos tratar, como não podia ser diferente, de um direito fundamental e indispensável do trabalhador, qual seja o direito de receber uma remuneração pelo fruto do seu suor, do seu trabalho. Comecemos então falando da remuneração.

A remuneração é um direito sagrado e inescusável do trabalhador, pois é com esse crédito que garante a sua sobrevivência e dos seus familiares, trata-se de um direito alimentar no sentido mais amplo da palavra, pois o termo alimento, especificamente nessa ocasião, deve ser interpretado como aquilo que satisfaz não somente a barriga do trabalhador, mas a saúde, a educação, a cultura, o transporte, o lazer, etc.

Sendo a remuneração indispensável para garantia da sobrevivência daquele que trabalha, o empregador jamais poderá reter esse direito sob pena de afronta direta a Carta Republicana Federal de 1988, in verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Veja que a Constituição Federal no art. 7º, X, assegura a “proteção do salário na forma da lei”, trata-se de norma constitucional de eficácia limitada, ou seja, o constituinte originário outorgou ao legislador infraconstitucional o dever de criar leis no intuito de efetivar a “proteção do salário” do trabalhador.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, Decreto-Lei nº 5.452, de 1º maio de 1943, publicado no Diário Oficial da União de 09/05/1943, apesar de não se tratar de uma lei criada posteriormente a Constituição Federal de 1988, foi recepcionada (aceita) pela Carta Magna, haja vista ter sido editada antes, justamente por já dispor de regramentos que buscavam efetivar a proteção do salário do trabalhador, especificamente no seu art. 462, ao afirmar que:

Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva. 

É por esse motivo que o salário do trabalhador foi elevado a direito social, encontrando-se regrado no art. 7º da CF, especificamente inserido no capítulo que trata dos direitos sociais do homem.

Todavia, doravante se faz necessário descrevermos a relevante diferença existente entre REMUNERAÇÃO e SALÁRIO, termos utilizados erroneamente na linguagem cotidiana como se fossem expressões sinônimas.

Para tanto, se faz necessário transcrever os termos dispostos no art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, in verbis:

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Pretendeu o dispositivo mencionado conceituar remuneração como sendo nada mais que o somatório da contraprestação (pagamento) paga diretamente pelo empregador, seja em pecúnia (dinheiro), seja em utilidades (bens), com qualquer outra quantia recebida pelo empregado das mãos de terceiro, paga a título de gorjeta.

Isso mesmo, remuneração é a soma do recebido das mãos do empregador (salário), somado as gorjetas recebidas de terceiros, caso existam.

Da interpretação do artigo transcrito é possível extrair a seguinte fórmula:   R = S + G, onde devemos ler:

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA

Diante mão já é possível afirmar que o termo remuneração não se confunde com salário, haja vista que, conforme se observa na fórmula apresentada, a remuneração é composta por salário mais gorjetas, sendo o salário um elemento do conjunto remuneração, não se confundindo com esta.

O que seria então o salário? Nos termos do artigo supracitado, o salário é apenas a contraprestação paga pelo empregador, ou seja, dinheiro mais utilidade (bens), ou somente dinheiro, não guardando a gorjeta nenhuma relação com salário. A gorjeta é sempre paga por terceiros, como o próprio nome diz, é gorjeta (gratificação); já o salário é o fruto do suor do obreiro, deve ser pago pelo empregador.

Diante do exposto, é possível concluir que somando-se o salário a gorjeta teremos a remuneração do trabalhador? Perfeitamente! Salário + gorjeta é igual à remuneração (S + G = R).

Você deve estar se perguntando nesse momento: e qual a importância existe em conhecer a diferença entre remuneração e salário?

 É justamente aí que reside a primeira e relevante observação doutrinária acerca do assunto, a título de exemplo posso seguramente afirmar que as indenizações pagas aos trabalhadores nas rescisões de emprego devem ser calculadas com base no salário do empregado e nuca na remuneração, pois se assim fosse permitido, estar-se-ia incluindo também as gorjetas pagas por terceiros nos valores pagos a título de aviso prévio, FGTS, 13º salário, Férias, Horas Extras, etc., o que é legalmente impossível.

Nesse momento se faz imprescindível a apresentação de um exemplo para que você entenda melhor. Imagine o caso hipotético em que um empregado recebe R$ 545,00 (quinhentos e quarenta e cinco reais) de salário contratual, e ganha também R$ 1.000,00 (um mil reais) a título de gorjetas pagas pelos clientes da empresa onde trabalha, percebendo dessa forma uma remuneração de R$ 1.545,00 (um mil quinhentos e quarenta e cinco reais), nesse caso os direitos trabalhistas como 13º salário, férias, etc., assim como a própria rescisão do contrato de trabalho devem ser calculados levando-se em consideração o valor de R$ 545,00, a gorjeta não integra o salário do empregado para fins rescisórios, é paga por terceiros.

Para ser mais claro, quis dizer que as contas do empregado devem ser calculadas tendo como base o salário que recebe, nunca pela remuneração.

O empregado citado no exemplo anterior não pode receber R$ 1.545,00 (um mil quinhentos e quarenta e cinco reais) de 13º Salário, se recebe salário mensal de R$ 545,00 (quinhentos e quarenta e cinco reais), esse deverá ser o valor do seu 13º, fazendo a gorjeta parte da remuneração, não integra o salário do trabalhador para outros fins legais.

Agora que você já conhece a diferença de remuneração e salário, é imperioso conhecer um pouquinho mais acerca do salário. Adentremos agora no estudo aprofundado do que é salário.

O salário conforme já conceituado anteriormente, pode, nos moldes do art. 457 da CLT, ser pago em dinheiro e utilidades (bens), porém, encontra-se o salário composto por dois elementos: Salário Básico e Sobre-Salário.

Não entendeu? Eu disse que o salário é composto pelo Salário básico e Sobre-salário. Veja a fórmula a seguir: S = Sb + Ss, onde devemos ler:

SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO + SOBRE-SALÁRIO

Mas o que é Salário Básico? O Salário Básico é aquele pago em dinheiro (como é comum) ou em dinheiro e utilidades (bens), nunca somente em utilidades.

Para o Salário Básico podemos estabelecer a seguinte fórmula:  Sb = Sd + Sin, onde devemos ler:

SALÁRIO BÁSICO = SALÁRIO EM DINHEIRO + SALÁRIO IN NATURA

Como exemplo temos o caso do empregado que recebe parte do seu salário em dinheiro e a outra parte o patrão paga com habitação ou alimentação.

Grande parte dos doutrinadores jus trabalhistas chamam a parte do salário paga em utilidades (bens) de salário in natura.

Veja o disposto no art. 458 da CLT:

Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V - seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI - previdência privada;

VII - (VETADO)

§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.

§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Já o Sobre-salário é a prestação que, por natureza, integra o complexo salarial como complementos do salário básico. Veja a fórmula: Ss = He + Ai + An + Sf + C, onde devemos ler:

SOBRE-SALÁRIO = HORAS EXTRAS + ADICIONAL DE INSALUBRIDADE + ADICIONAL NOTURNO + SALÁRIO FAMÍLIA + COMISSÕES

Os §§ 1º e 2º do art. 457 consolidado estabelecem:

Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50 (cinqüenta) por cento do salário percebido pelo empregado.

Em síntese, ao apresentarmos a remuneração como um dos direitos fundamentais do trabalhador, se não o mais fundamental de todos os direitos de quem trabalha, em especifico aquele que exerce relação de emprego, tivemos também como objetivo apresentar a diferença existente entre os termos “REMUERAÇÃO” e “SALÁRIO”, comumente utilizados de forma equivocada, haja vista que muitos confundem ambos como se fosse face da mesma moeda.

Entretanto, essa diferenciação se fez necessária para fins de esclarecer o nosso leitor quanto aos valores que devem ser utilizados pelo empregador quando do pagamento das suas verbas trabalhistas, especificamente quando diante da rescisão do pacto laboral.

Obrigado pela companhia, até a próxima semana...

Sinta-se ainda convidado!


Ronaldo Marinho
Bacharel em Direito pela Facisa - Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Campina Grande, Paraíba, Advogado com especialização em Direito Trabalhista e Previdenciário, membro do Escritório MARINHO Advocacia.

Publicado Domingo, 25 de Dezembro de 2011

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TEMA DA SEMANA 03:

Publicado Domingo, 01 de Janeiro de 2012

JORNADA DE TRABALHO

Assunto de suma importância na relação empregatícia é a jornada de trabalho. Tal abordagem se faz necessária uma vez que é imprescindível que todo trabalhador conheça qual é a jornada de trabalho que deve ser cumprida quando diante de um pacto de emprego.

Conforme disposto no art. 7º, XIII da Carta Republicana de 1988, a jornada de trabalho encontra-se fixada em 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultando ainda o mesmo dispositivo a compensação de horários ou a redução da jornada, desde que através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Esse mesmo entendimento encontra-se disposto no caput do art. 58 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Mesmo diante dos regramentos contidos na Constituição Federal e na norma consolidada, o Tribunal Superior do Trabalho, através de inúmeros julgados, passou a admitir a aplicação pelas empresas da escala de revezamento de 12 x 36 horas, desde que exista a previsão em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo).

Cumpre ressaltar também os casos daqueles trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, onde grupos de trabalhadores se revezam ou se sucedem na empresa através de escalas em que é possível manter a empresa funcionando 24 horas sem interrupção, o que a doutrina comumente chama de turnos ininterruptos de revezamento.

Nesses casos, encontra-se consubstanciado no art. 7º, XIV da CF, que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Conforme previsão legal contida na norma transcrita, é possível concluir que havendo turnos ininterruptos de revezamento o empregado somente deverá trabalhar 6 (seis) horas diárias.

Estabelece a Súmula 423 do TST que há possibilidade da realização de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 7 e 8 horas diárias, desde que autorizado mediante regular negociação coletiva, nesse caso, mesmo a Constituição Federal fazendo referência a uma jornada de trabalho de 6 (seis) horas, não terá o obreiro direito a receber a 7ª e 8ª horas como extraordinária. Essa espécie de manejo é permitida pelo entendimento consolidado no Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 423). Essa súmula abre espaço para uma interpretação extensiva da jornada de trabalho em turnos ininterruptos de trabalho no intuito de manter controle do desemprego, esse é o fundamento que se extrai do entendimento já sumulado.

Voltando ao foco do tema que se propõe apresentar, qual seja jornada de trabalho, estabelece o art. 74, §2º da CLT, que toda empresa que possui mais de 10 (dez) empregados é obrigada manter controle da jornada de trabalho dos trabalhadores através de registro manual, mecânico ou eletrônico (“cartão de ponto”), devendo o juiz entender como presunção relativa de veracidade a jornada apontada na reclamação trabalhista caso a empresa não apresente os cartões de ponto do obreiro, o que não ocorrerá caso a referida empresa tenha menos que 10 (dez) empregados, onde caberá ao trabalhador que entrou com a ação apresentar elementos comprobatórios (provas) da sua jornada de trabalho, caso pretenda postular horas extras trabalhadas (Sumula 338 do TST), in verbis:

Súmula TST - 338. Jornada de trabalho. Registro. Ônus da prova.

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo à jornada da inicial se dele não se desincumbir.

Diante o exposto, conclui-se que a jornada de trabalho daquele que mantém vínculo de emprego celetista, ou seja, mediante regulação da CLT, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (semanais) devendo qualquer hora adicional dentro da escala semanal ser remunerada como extraordinária e acrescida de no mínimo 50 %, conforme previsto no art. 7º, XVI da CF, que estabelece uma “ remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal”.

No mais, por ter íntima relação com o tema aqui abordado, nas próximas publicações iremos tratar das formas de prorrogação da jornada de trabalho, empregados excluídos do controle de jornada, intervalos para descanso dentro e fora da jornada diária, hora in itinere (horas em itinerário entre casa-empresa-casa) e variação de horário, trabalho em regime de tempo parcial, trabalho noturno, repouso semanal remunerado e feriados, etc.

Conforme podemos ver, dentro da temática "jornada de trabalho" ainda temos muito pano para manga. Para conhecer mais sobre o assunto basta continuar nos acompanhando através das matérias que serão publicadas posteriormente.

O Convite ainda se mantém aberto!

                                 Tenha uma ótima e produtiva semana de trabalho!

Ronaldo Marinho

          Bacharel em Direito pela Facisa - Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Campina Grande, Paraíba, Advogado com especialização em Direito Trabalhista e Previdenciário, membro do Escritório MARINHO Advocacia.


Publicado Domingo, 01 de Janeiro de 2012.