VOCÊ COMPRA OU COMPROU IMÓVEL SEM ESCRITURA PÚBLICA?

Após atuar em diversas demandas judiciais envolvendo litígios oriundos da aquisição de imóveis sem escritura pública, chegamos à conclusão que a maioria das pessoas que compram imóveis, além de desconhecer as exigências legais sobre essa modalidade de negócio, não adotam o mínimo de cuidado para evitar problemas no futuro.

Depois de analisarmos diversas situações idênticas, concluímos que muitas pessoas adquirem imóveis como se estivessem fazendo compras no comércio, acreditando ser suficiente entregar o dinheiro, muitas vezes sem sequer exigir recibo, tomar posse do imóvel e pronto.

Diante dessa constatação, considerando que também atuamos na esfera do Direito Contratual Imobiliário, resolvemos escrever esse artigo, de uma série que pretendemos publicar doravante sobre o assunto, notadamente sobre os cuidados que devem ser tomados antes e na hora de comprar um imóvel, seja ele rural ou urbano.

A princípio, é imprescindível afirmar que não se adquire a propriedade imobiliária sem a lavratura do registro da compra e venda na matrícula do bem junto ao Cartório do Registro Imobiliário – CRI da Comarca onde o bem está situado. E esse é o ponto crucial do nosso trabalho, tendo em vista que, para que o comprador seja considerado efetivamente dono, não basta assinar um contrato particular de promessa de compra e venda, fazer o pagamento e assumir a posse do bem.

Segundo a norma expressa no art. 1.245, do Código Civil Brasileiro, situado justamente no Capítulo que trata “Da aquisição da Propriedade Imóvel”, a transferência da propriedade imobiliária somente se dará com o registro do contrato de compra e venda na matrícula do bem junto ao Cartório de Registro de Imóveis. In verbis:

“Art. 1.245. Transfere-se entre vivos a propriedade mediante o registro do título translativo no Registro de Imóveis.

§1º Enquanto não se registrar o título translativo, o alienante continua a ser havido como dono do imóvel”.

Infere-se do mencionado dispositivo de lei, especialmente do seu parágrafo primeiro, que até que seja providenciado o registro definitivo do negócio na matrícula do imóvel junto ao CRI, o vendedor ainda continuará sendo o dono do bem.

Observamos também que muitas pessoas não sabem mas todo imóvel, via de regra, deve ter o seu registro no Cartório do Registro Imobiliário, que jamais deve ser confundido com cartório de notas, títulos ou do registro civil, como comumente acontece. Esse registro é instrumentalizado na matrícula do imóvel, em livro próprio no CRI da sua localização, onde devem constar todas as informações relativas ao bem: descrição completa, inclusive de benfeitorias, medições, limites, nome dos confinantes, localização e nome do(s) proprietário(s). 

Como demonstrado, antes de bater o martelo, não basta apenas checar se o imóvel possui matrícula, mas certificar-se se possui escritura pública devidamente registrada em nome do vendedor.

Mas o que fazer se no momento da celebração do negócio, após diligenciar junto ao CRI, o comprador descobrir que o imóvel não possui matrícula imobiliária, o bem deve ser comprado?

Ora, se o imóvel objeto da negociação não possui matrícula imobiliária, logo não possuirá escritura pública e o vendedor não terá como transferir a propriedade porque não possui o domínio, não é dono, mas apenas mero possuidor, cabendo ao comprador decidir se aceita comprar apenas os direitos possessórios (a posse) sobre o bem. Nessa hipótese, sabendo que estará comprando apenas os direitos possessórios, jamais a propriedade, apenas restará ao comprador imitir-se na posse e aguardar o tempo legal da prescrição aquisitiva, para, preenchidos os requisitos da lei, regularizar a situação do bem transformando a posse em propriedade através do instituto jurídico da Ação de Usucapião, que será, inclusive, objeto de outro artigo que publicaremos em breve.

Antes de iniciar as tratativas sobre a aquisição de imóveis, seja ele rural ou urbano, uma das primeiras providencias que devem ser adotadas pelo comprador é extrair a respectiva certidão do bem junto ao Cartório do Registro Imobiliário da sua localização, a fim de aferir se o vendedor é verdadeiramente o proprietário, as suas especificações e, principalmente se não existem outros assentamentos restritivos averbados na matrícula do bem como: hipotecas (quando o bem é dado como garantia de financiamentos), execuções fiscais, penhoras judiciais, etc.

Observadas estas formalidades, celebrado o negócio, para que seja considerado dono, o comprador deverá providenciar, imediatamente, a lavratura e registro da escritura na matrícula imobiliária, o que somente será feito após o pagamento do imposto municipal devido (ITBI) e das taxas e emolumentos cartorários.

É inimaginável acreditar que em pleno século XXI as pessoas ainda continuem celebrando negócios imobiliários, muitas vezes com recursos que passaram uma vida inteira para adquirir,  sem buscar qualquer assessoria jurídica e através de escritura particular.

Não obstante, se você pretende comprar ou já comprou um imóvel por escritura particular e pretende regularizar a situação imobiliária, ou reside há bastante tempo em imóvel que não possui escritura pública ou encontra-se ainda passível da realização de Usucapião ou Inventário entre os herdeiros, não deixe de consultar previamente um advogado especialista no assunto a fim de obter a assessoria jurídica necessária e resolver definitivamente o problema.

DESPEDIDA POR “JUSTA CAUSA”: é possível revertê-la na Justiça do Trabalho?

Na última semana publicamos matéria sobre a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, que, como o próprio nome sugere, trata-se de uma forma indireta do trabalhador postular a rescisão do contrato de emprego, sem abrir mão dos seus direitos, quando o empregador comete qualquer das faltas graves previstas no Art. 483, da CLT.

Hoje, ao avesso da Rescisão Indireta, discorreremos sobre a Justa Causa, modalidade de rescisão do contrato também prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, de modo especial no Art. 482, em virtude do cometimento de falta grave por parte do empregado.

A falta grave suscetível de autorizar a aplicação da justa causa, medida extrema que acarreta graves prejuízos ao trabalhador, não pode ser interpretada como qualquer comportamento do obreiro, mesmo que reprovável, mas apenas aqueles previstos em lei, que por sua natureza inviabilizam a continuidade da relação empregatícia em decorrência da quebra de confiança e boa-fé intrínseca ao contrato de emprego. O ato faltoso tanto pode originar-se do descumprimento das obrigações contratuais quanto de comportamentos inadequados do empregado.

Segundo a norma inserta no Art. 482, da CLT, constituem motivos para decretação da justa causa e rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade: a palavra improbidade do laim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, desonestidade, consiste em qualquer conduta do trabalhador no intento de furtar ou apropriar-se, para si ou para outrem, de objetos, valores ou cometer qualquer ato visando auferir vantagens em prejuízo do patrimônio da empresa, como, por exemplo, alteração de apontamentos de horas extras, apropriação indébita de importância do caixa, apresentação de atestados médicos falsos, dentre outras.

Essa falta, se comprovada pelo empregador, é considerada gravíssima e os Tribunais Superiores entendem que não há necessidade de aplicação de advertência ou suspensão prévia, tendo em vista que esse tipo de conduta abala instantaneamente a relação de confiança que existia antes, independentemente do tamanho do prejuízo causado ao patrimônio da empresa;

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual e restará configurada quando este cometer assédio sexual, ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade em face do empregador ou demais colegas de trabalho. Já o mau procedimento, por ser muito subjetivo, pode ser considerado qualquer ato faltoso não previsto no rol do art. 482, da CLT, o que torna muito difícil a aplicação da despedida por justa causa por esse último motivo;

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: a negociação habitual apta a ensejar a justa causa, é aquela que ocorre sem a permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa, ou for prejudicial ao serviço.

Apenas a título de exemplo, se o empregador permite que a recepcionista ofereça e venda perfumes, bijuterias ou maquiagens aos clientes, se a negociação não constitui concorrência com o ramo de atividade da empresa, não prejudicando o desenvolvimento do serviço, não é motivo para demissão por justa causa;

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: o empregador somente poderá rescindir o contrato de trabalho em virtude de condenação criminal se a Sentença já transitou em julgado. Se o processo ainda encontra-se passível da apreciação de Recursos perante os Tribunais Superiores, a Sentença condenatória de primeiro grau ainda poderá ser revertida e o empregado absolvido, razão pela qual a condenação criminal ensejadora da demissão por justa causa, seja qual for o crime praticado, é aquela que já transitou em julgado, cuja prova deve ser feita com a devida Certidão de Transito em julgado, expedida pelo juízo da Vara Criminal em que o trabalhador foi processado.

e) Desídia no desempenho das respectivas funções: a desídia restará configurada quando comprovado que o empregado labora com negligência, preguiça, má vontade, desleixo, desatenção. Trata-se de espécie de falta que, em decorrência da subjetividade das condutas epigrafadas, dificulta bastante a comprovação do ato e por consequência a aplicação da justa causa;

f) Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez pode ser proveniente de álcool ou de drogas e o que a legislação trabalhista tipifica como justa causa é a embriaguez habitual e não o simples ato de beber, independentemente de ser no serviço ou não. Para tanto, o empregador deverá comprovar que o empregado embriaga-se habitualmente, mesmo que fora do serviço, de modo prejudicar o desempenho das suas atividades no trabalho. O ato de beber, mesmo que habitualmente, uma dose de aperitivo no intervalo do almoço não pode ser motivo para demissão por justa causa, pois o que a lei tipifica é a embriagues habitual.

Cumpre ressaltar que o alcoolismo foi reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde – OMS, inclusive já passou a constar na Classificação Internacional de Doenças (CID) nos seguintes códigos: CID 10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes do usos de álcool); CID 291 (psicose alcoólica); CID 303 (síndrome de dependência do álcool) e CID 305 (abuso do álcool sem dependência), razão pela qual entendemos que, comprovado que o trabalhador é portador de qualquer das CIDs mencionadas, jamais poderá ser dispensado por justa causa, mas encaminhado para o INSS a fim de requerer a concessão de Auxílio Doença, mantendo-se o contrato de trabalho suspenso até integral recuperação do trabalhador.

g) Violação de segredo da empresa: comete falta grave o trabalhador que viola segredo da empresa, dentre os quais: a divulgação de marcas e patentes, fórmulas utilizadas na fabricação de produtos, etc. Um exemplo clássico comumente utilizado pela doutrina seria a hipótese de um funcionário da Coca-Cola divulgar ou vender a fórmula de fabricação da Coca, tão cobiçada, para outra empresa do ramo.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: comete ato de indisciplina o empregado que, mesmo tendo conhecimento, se recusa cumprir o regulamento interno da empresa, normalmente disponibilizado através de circulares, portarias, como por exemplo, as determinações do empregador quanto as normas de segurança do trabalho ou uso dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs. Por ouro lado, comete insubordinação o empregado que não cumpre as ordens e determinações advindas diretamente da pessoa do empregador ou prepostos da empresa. Não existe contrato de emprego sem subordinação. Ou o trabalhador aceita ser subordinado ao patrão, ou não existe relação de emprego entre eles.

Bom lembrar que a subordinação não obriga o empregado cumprir qualquer ordem do empregador, tendo em vista que o já estudado art. 483, “a”, da CLT, que trata das faltas graves cometidas pelo empregador, é categórico ao assegurar que o trabalhador não está obrigado a realizar serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou distinto daquele para o qual foi contratado. Diante de qualquer destas hipóteses, poderá o trabalhador recusar-se sem perigo ser demitido por justa causa.

i) Abandono de emprego: resta configurado o abandono de emprego quando o empregado, intencionalmente, abandona o posto de trabalho por mais de 30 dias contínuos sem apresentar motivos. Segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias, após ao termino do benefício previdenciário.

Ao contrário do que muitos pensam, a empresa não está obrigada a notificar previamente o trabalhador para retornar ao posto de trabalho, como era comum observa-se em classificados de jornais. Muitas empresas adotam a notificação judicial ou extrajudicial como forma de garantir segurança na hora de formalizar a demissão do trabalhador por justa causa.

j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: comete falta grave o empregado que fere a honra e a boa fama do empregador, ou qualquer pessoa dentro da empresa, com atitudes, palavras ou gestos, normalmente manifestados por calúnia, injúria e difamação. Incorrerá na mesma falta o empregado que praticar ofensas físicas contra as mesmas pessoas, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.

l) Prática constante de jogos de azar: é ônus do empregador comprovar que a prática de jogos de azar é habitual e, principalmente, se prejudica o desenvolvimento da atividade. Se o trabalhador pratica o ato de forma isolada, não há que se cogitar em justa causa. Segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, para configuração desta modalidade de falta grave, pouco importa se o jogo habitual é ou não a dinheiro.

m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista): poderá também ser demitido por justa causa o empregado que perdeu a habilitação ou os requisitos exigidos por lei para o exercício da profissão. É ônus da empresa provar que o fato se deu em decorrência de conduta dolosa do empregado. Cite-se como exemplo o médico que perdeu o direito de exercer a profissão após ser condenado pelo Conselho de Medicina, após praticar conduta dolosa no exercício da profissão.

Dispõe ainda o Parágrafo único do art. 482, da CLT, que constitui igualmente justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito, de atos atentatórios à segurança nacional.

DE QUEM É O ÔNUS DA PROVA

Conforme já exposto, a jurisprudência de diversos Tribunais Regionais do Trabalho, inclusive do TST, é uníssona no sentido de que a comprovação dos elementos caracterizadores da justa é ônus do empregador, dos quais deve se desvencilhar nos termos do inciso II, do art. 818, da CLT. In verbis:

- DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. A despedida por justa causa constitui a pena mais grave que pode ser aplicada ao empregado, exige robusta comprovação em juízo acerca do ato faltoso, quanto à sua materialidade e autoria, cujo ônus recai sobre o empregador que o alega. Não tendo a reclamada comprovado a prática do alegado ato de desídia pelo empregado, a justificar a sua despedida motivada, impõe-se o reconhecimento da despedida sem justa causa. (...) (Processo 0143600-92.2009.5.04.0401 (RO) Redator:IRIS LIMA DE MORAES Data: 30/01/2013 Origem: 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul).

 

- DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. É ônus da empregadora comprovar que o empregado cometeu a falta grave alegada, por ele negada. Não tendo produzido provas neste sentido, é irreformável a decisão que converteu a despedida por justa causa em despedida injusta, condenando-a em verbas rescisórias.(...) (Processo 0350200-12.2005.5.04.0232 (RO) Redator:MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA Data: 28/06/2007 Origem: 2ª Vara do Trabalho de Gravataí).

Ressalte-se, ainda, que para justificar a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, é imprescindível que o empregador apresente, além da prova irretorquível do cometimento da FALTA GRAVE, a ATUALIDADE e a PROPORCIONALIDADE da sanção aplicada, sob pena de reversão da justa causa pelo Poder Judiciário.

COMO PROCEDER O TRABALHADOR EM CASO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Pois bem, comprovada qualquer das faltas graves mencionadas, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa. Para tanto, considerando as especificidades de cada caso, se você foi demitido por justa causa, é recomendável que a situação seja analisada minuciosamente por um advogado especialista no assunto, a fim de aferir a legalidade da demissão, de modo especial se foram observados todos os requisitos exigidos por lei, sob pena de violação aos mais elementares princípios do direito do trabalho.

A rescisão por “justa causa” poderá ser revertida através do ajuizamento de Ação Judicial competente perante uma das Varas do Trabalho.

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRTO DE TRABALHO: o que é e quando pode ser aplicada?

A rescisão indireta ou dispensa indireta, é uma das formas de extinção do Contrato de Trabalho por decisão do próprio empregado e encontra amparo na legislação trabalhista, de modo especial na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que autoriza o trabalhador rescindir o contrato de emprego diante do cometimento de falta grave por parte do empregador.

A diferença da “rescisão a pedido do empregado” para rescisão indireta, é que nesta, comprovada a falta do empregador, o trabalhador poderá requer a rescisão do contrato de trabalho sem abrir mão daqueles direitos que não receberia se pedisse demissão, como Aviso Prévio, 40% do saldo rescisório do FGTS, Seguro Desemprego, dentre outras verbas. Funciona como uma justa causa no sentido inverso, como se o empregado tivesse aplicando uma “justa causa” na empresa pelo descumprimento das obrigações contratuais.

Para requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme já exposto, o trabalhador terá que comprovar que o empregador cometeu qualquer das faltas graves a seguir descritas:

a)                 Exigiu serviços proibidos por lei, superiores às forças físicas do trabalhador, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: aqui estão abrangidos qualquer espécie de serviço ou atividade que ultrapasse as condições físicas do trabalhador, que seja proibido por lei, contrário aos bons costumes ou que não guarde qualquer relação com o cargo para o qual o trabalhador foi contratado;

b)  Tratou o empregando com rigor excessivo: rigor excessivo é toda espécie de comportamento dispensado pelo empregador, ou seus superiores hierárquicos, com grosserias aptas a causar constrangimento ao trabalhador no ambiente de trabalho. É certo que o empregador tem o poder de mando e comando da relação de emprego e que o empregado encontra-se subordinado ao aquele que paga seu salário e assume os riscos da atividade econômica. Não existe contrato de emprego sem subordinação. Todavia, esse poder de mando não pode, jamais, servir de motivo para que, ao exigir a contraprestação do trabalhador, o trate com grosserias e rigor excessivo.

c)  Submeteu o trabalhador a perigo manifesto de mal considerável: a submissão do trabalhador a perigo manifesto de mal considerável ocorre quando o empregador obriga o empregado a executar determinadas atividades em local passível de contrair doença ou moléstia grave, pôr em risco a sua própria saúde, vida ou integralidade física. Não se encaixa nessa modalidade de falta grave a submissão do trabalhador aquelas atividades já consideradas perigosas ou insalubres por força de lei e que o seu exercício obriga o pagamento dos respectivos adicionais. Todavia, restará configurada a falta grave sob análise quando o empregador submeter o trabalhador à atividade insalubre ou perigosa sem fornecer os Equipamentos de Proteção Individual – EPIs exigidos por lei.

d)                 Não cumpriu com as obrigações do contrato de trabalho: aqui estão compreendidas todas as formas de descumprimento das obrigações intrínsecas ao contrato de trabalho, de modo especial o inadimplemento reiterado de salários, a falta de assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ausência de repasse das contribuições previdenciárias recolhidas no contracheque para o INSS, inexistência de depósitos do FGTS na conta vinculada do trabalhador, o não pagamento de Horas Extras Trabalhadas habitualmente, o não fornecimento do Descanso Semanal Remunerado, a não concessão de Férias Anuais, dentre outros direitos.

e)  Praticou, o empregador ou seus prepostos, ato lesivo a honra ou a boa fama do trabalhador ou a pessoas de sua família:  restará configurada esta modalidade de falta grave quando o empregador, ou qualquer superior hierárquico da empresa, ofenderem a honra e a boa fama do empregado ou de qualquer pessoa da sua família. A título de exemplo, podemos citar o fato do empregador, indevidamente, acusar o trabalhador de furto, ou praticar qualquer espécie de calunia injúria ou difamação contra a sua pessoa ou familiar. A ofensa não precisa ser, obrigatoriamente, dentro da empresa.

f)   Ofendeu fisicamente o trabalhador, salvo em caso de legítima defesa: a ofensa física praticada pelo empregador ou qualquer preposto da empresa, que deve ser comprovada por exame de Corpo de Delito que recomendamos que seja solicitado, pelo empregado, logo após a agressão perante uma Delegacia de Polícia. Somente não será motivo para o empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador pratica a agressão em legítima defesa quando a agressão, também  física, parte primeiramente da pessoa do empregado.

g)  Reduziu o trabalho, quando realizado por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração do trabalhador: ocorre quando o empregador, a fim de perseguir ou forçar o trabalhador pedir demissão, reduz a quantidade de serviço, peça ou tarefa daquele empregado que recebe por produção, de modo a afetar drasticamente a sua remuneração mensal.

Comprovada qualquer das hipóteses descritas, o trabalhador poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho e postular todas as verbas que faria jus se a extinção tivesse ocorrido por iniciativa da empresa. Ou seja, configurada a falta grave por parte do empregador, o trabalhador poderá requerer a rescisão do contrato sem abrir mão dos seus direitos, como ocorre quando o próprio empregado pede para sair.

Para tanto, considerando que cada relação de emprego possui suas particularidades, é recomendável que a situação seja analisada minuciosamente por um advogado especialista no assunto, para que, constatada a ocorrência de qualquer das faltas graves previstas no Art. 483, da CLT, possa orientar acerca do momento adequado para ingressar com uma ação judicial perante a Justiça do Trabalho postulando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.

Por derradeiro, não podia deixar de mencionar um questionamento que costuma ser feito pela maioria dos trabalhadores que nos procuram, muitas vezes com receio de retaliações no ambiente de trabalho:

A partir do momento que for ajuizada a Ação Judicial postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho, eu continuarei trabalhando ou já devo me afastar do trabalho? Como ficará a questão do salário?

A fim de responder questionamentos como estes, o parágrafo 3º, do Art. 483, da CLT, é categórico ao afirmar que “nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

Isso implica dizer que o trabalhador somente poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho com pedido de permanência no serviço, nas hipóteses das alíneas d e g do Art. 483, da CLT, quais sejam: quando o empregador Não cumpriu com as obrigações do contrato de trabalho ou quando Reduziu o trabalho, quando realizado por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração do trabalhador. Nas demais hipóteses, o trabalhador terá que afastar-se da empresa.